ASSET Stress Measure – An Organizational Stress Screening Tool

Εισαγωγή

Το εργασιακό στρες αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Η αυξημένη ένταση της εργασίας, οι οργανωτικές αλλαγές, η ασάφεια ρόλων, οι περιορισμένες δυνατότητες ελέγχου και οι δυσκολίες στις διαπροσωπικές σχέσεις μπορούν να επηρεάσουν τόσο την υγεία των εργαζομένων όσο και τη λειτουργία ενός οργανισμού.

Το ASSET Stress Measure – An Organizational Stress Screening Tool, γνωστό ως ASSET-89, αποτελεί ένα ολοκληρωμένο εργαλείο αυτοαναφοράς για την ανίχνευση του οργανωσιακού και εργασιακού στρες. Αναπτύχθηκε με σκοπό να αξιολογεί όχι μόνο την έκθεση σε στρεσογόνους εργασιακούς παράγοντες, αλλά και τη σωματική και ψυχολογική υγεία, την ευεξία και τη δέσμευση του εργαζομένου απέναντι στον οργανισμό.

Η ολοκληρωμένη μορφή του εργαλείου περιλαμβάνει 89 ερωτήσεις, οι οποίες οργανώνονται σε τέσσερα επιμέρους ερωτηματολόγια. Το πρώτο εξετάζει τις αντιλήψεις για τους εργασιακούς στρεσογόνους παράγοντες, το δεύτερο την οργανωσιακή δέσμευση, το τρίτο την κατάσταση της υγείας και το τέταρτο συμπληρωματικές πληροφορίες για τον εργαζόμενο και το εργασιακό του περιβάλλον.

Η χρήση του ASSET-89 είναι ιδιαίτερα σημαντική στην οργανωσιακή ψυχολογία, στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, στην επαγγελματική υγεία, στη δημόσια υγεία και στην έρευνα για την ποιότητα της εργασιακής ζωής.

Τι είναι το οργανωσιακό στρες

Το οργανωσιακό στρες αναφέρεται στις ψυχολογικές και σωματικές αντιδράσεις που εμφανίζονται όταν οι απαιτήσεις της εργασίας υπερβαίνουν τους διαθέσιμους πόρους, τις ικανότητες ή τις δυνατότητες προσαρμογής του εργαζομένου.

Το στρες δεν εξαρτάται αποκλειστικά από την αντικειμενική παρουσία απαιτήσεων. Επηρεάζεται από τον τρόπο με τον οποίο το άτομο αντιλαμβάνεται και αξιολογεί τις εργασιακές συνθήκες. Η ίδια απαίτηση μπορεί να εκλαμβάνεται από έναν εργαζόμενο ως διαχειρίσιμη πρόκληση και από έναν άλλο ως σοβαρή απειλή.

Η συνεχής έκθεση σε δυσμενείς εργασιακούς παράγοντες μπορεί να συνδεθεί με συναισθηματική εξάντληση, μειωμένη εργασιακή ικανοποίηση, δυσκολίες συγκέντρωσης, διαταραχές ύπνου, σωματικά συμπτώματα και πρόθεση αποχώρησης από την εργασία.

Το οργανωσιακό στρες δεν αποτελεί αποκλειστικά ατομικό πρόβλημα. Συχνά σχετίζεται με τον σχεδιασμό της εργασίας, την οργανωτική κουλτούρα, την ηγεσία, την κατανομή αρμοδιοτήτων και τον τρόπο διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων.

Σκοπός του ASSET-89

Βασικός σκοπός του ASSET-89 είναι η συστηματική ανίχνευση των κυριότερων πηγών εργασιακού στρες και των επιπτώσεών τους στην υγεία και στην οργανωσιακή δέσμευση.

Το εργαλείο επιτρέπει την ταυτόχρονη αξιολόγηση των συνθηκών που δημιουργούν πίεση, της αντίληψης που έχει ο εργαζόμενος για τον οργανισμό και της επίδρασης του εργασιακού περιβάλλοντος στην ψυχοσωματική του κατάσταση.

Τα αποτελέσματα μπορούν να αξιοποιηθούν για τον εντοπισμό τμημάτων ή επαγγελματικών ομάδων που εμφανίζουν αυξημένη επιβάρυνση. Μπορούν επίσης να υποστηρίξουν τον σχεδιασμό παρεμβάσεων για τη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών, της επικοινωνίας, της υποστήριξης και της διοικητικής λειτουργίας.

Το ASSET-89 δεν πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο για την αναγνώριση εργαζομένων με υψηλές βαθμολογίες. Η κύρια αξία του βρίσκεται στην αποτύπωση οργανωσιακών προτύπων και στην αναγνώριση συστηματικών προβλημάτων του εργασιακού περιβάλλοντος.

Δομή του εργαλείου

Το ASSET-89 αποτελείται από τέσσερα επιμέρους τμήματα, τα οποία καλύπτουν διαφορετικές διαστάσεις της εργασιακής εμπειρίας.

Το πρώτο τμήμα περιλαμβάνει 37 ερωτήσεις και εξετάζει την αντίληψη του εργαζομένου για τους στρεσογόνους παράγοντες της εργασίας. Οι ερωτήσεις οργανώνονται σε επτά επιμέρους υποκλίμακες, ώστε να αποτυπώνονται διαφορετικές πηγές οργανωσιακής πίεσης.

Το δεύτερο τμήμα περιλαμβάνει 9 ερωτήσεις και αξιολογεί τη δέσμευση του εργαζομένου προς τον οργανισμό ή τον φορέα απασχόλησης. Η οργανωσιακή δέσμευση σχετίζεται με την αίσθηση ταύτισης, τη διάθεση παραμονής και την αντίληψη αμοιβαιότητας μεταξύ εργαζομένου και οργανισμού.

Το τρίτο τμήμα αποτελείται από 19 ερωτήσεις και εξετάζει την κατάσταση της σωματικής και ψυχολογικής υγείας του ατόμου. Οι απαντήσεις μπορούν να προσφέρουν ενδείξεις για το επίπεδο ψυχοσωματικής επιβάρυνσης που σχετίζεται με την εργασιακή εμπειρία.

Το τέταρτο τμήμα περιλαμβάνει 24 ερωτήσεις και συλλέγει συμπληρωματικές πληροφορίες. Τα δεδομένα αυτά μπορούν να αφορούν χαρακτηριστικά του εργαζομένου, της θέσης εργασίας και του οργανωσιακού πλαισίου.

Πηγές εργασιακού στρες

Οι πηγές εργασιακού στρες είναι πολυδιάστατες και συχνά αλληλεπιδρούν μεταξύ τους. Μία σημαντική κατηγορία αφορά τον φόρτο εργασίας και την πίεση χρόνου. Η υπερβολική ποσότητα εργασίας, οι στενές προθεσμίες και η αδυναμία επαρκούς ανάπαυσης μπορούν να αυξήσουν την ψυχολογική επιβάρυνση.

Εξίσου σημαντική είναι η δυνατότητα ελέγχου της εργασίας. Όταν ο εργαζόμενος έχει περιορισμένη αυτονομία, δεν συμμετέχει στη λήψη αποφάσεων ή δεν μπορεί να επηρεάσει τον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων του, είναι πιθανό να αισθάνεται μεγαλύτερη πίεση.

Η ασάφεια ρόλου εμφανίζεται όταν οι αρμοδιότητες, οι προσδοκίες ή τα κριτήρια αξιολόγησης δεν είναι σαφώς καθορισμένα. Η σύγκρουση ρόλων προκύπτει όταν ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει αντιφατικές απαιτήσεις ή εντολές.

Οι διαπροσωπικές σχέσεις στον χώρο εργασίας αποτελούν επίσης σημαντική πηγή στρες. Οι συγκρούσεις, η απουσία συνεργασίας, ο εκφοβισμός και η ανεπαρκής υποστήριξη από συναδέλφους ή προϊσταμένους μπορούν να επηρεάσουν σοβαρά την εργασιακή ευεξία.

Η αβεβαιότητα για την επαγγελματική εξέλιξη, η εργασιακή ανασφάλεια και η αντίληψη έλλειψης δικαιοσύνης μπορεί επίσης να ενισχύσουν το οργανωσιακό στρες.

Ισορροπία εργασίας και προσωπικής ζωής

Η σύγκρουση μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής εμφανίζεται όταν οι επαγγελματικές απαιτήσεις περιορίζουν τον χρόνο, την ενέργεια και τη συναισθηματική διαθεσιμότητα του ατόμου για τις οικογενειακές και προσωπικές του υποχρεώσεις.

Τα ακανόνιστα ωράρια, η εργασία πέρα από το προβλεπόμενο ωράριο, η συνεχής ηλεκτρονική διαθεσιμότητα και η δυσκολία αποσύνδεσης από την εργασία μπορεί να επιβαρύνουν την ισορροπία των δύο πεδίων.

Η σύγκρουση αυτή μπορεί να λειτουργεί αμφίδρομα. Οι απαιτήσεις της εργασίας μπορεί να επηρεάζουν την προσωπική ζωή, ενώ οικογενειακές ή προσωπικές δυσκολίες μπορούν να περιορίζουν τη δυνατότητα ανταπόκρισης στις εργασιακές απαιτήσεις.

Η αξιολόγηση της ισορροπίας εργασίας και προσωπικής ζωής είναι σημαντική, επειδή η μακροχρόνια σύγκρουση μπορεί να συνδέεται με κόπωση, μειωμένη ικανοποίηση, επιδείνωση της υγείας και αυξημένη πρόθεση αποχώρησης.

Οργανωσιακή δέσμευση

Η οργανωσιακή δέσμευση περιγράφει τον βαθμό στον οποίο ο εργαζόμενος αισθάνεται συνδεδεμένος με τον οργανισμό, αποδέχεται τους στόχους του και επιθυμεί να συνεχίσει να εργάζεται σε αυτόν.

Η υψηλή δέσμευση μπορεί να σχετίζεται με μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση, ενισχυμένη συνεργασία και χαμηλότερη πρόθεση αποχώρησης. Ωστόσο, δεν πρέπει να θεωρείται αποκλειστικά προσωπικό χαρακτηριστικό του εργαζομένου.

Η δέσμευση επηρεάζεται από την υποστήριξη της διοίκησης, τη δικαιοσύνη, την αναγνώριση της προσπάθειας, τις δυνατότητες εξέλιξης και την ποιότητα της επικοινωνίας.

Μια σημαντική διάσταση είναι και η αντίληψη της δέσμευσης του οργανισμού προς τον εργαζόμενο. Όταν ο οργανισμός δείχνει ενδιαφέρον για την υγεία, την ανάπτυξη και την ασφάλεια του προσωπικού, ενισχύεται η αίσθηση αμοιβαιότητας.

Σωματική και ψυχολογική υγεία

Η παρατεταμένη έκθεση σε εργασιακό στρες μπορεί να επηρεάσει τόσο την ψυχολογική όσο και τη σωματική υγεία.

Σε ψυχολογικό επίπεδο μπορεί να εμφανίζονται ευερεθιστότητα, ανησυχία, δυσκολία συγκέντρωσης, συναισθηματική εξάντληση και μειωμένη διάθεση. Τα συμπτώματα αυτά δεν αποτελούν από μόνα τους διάγνωση, αλλά μπορεί να δείχνουν αυξημένη επιβάρυνση.

Σε σωματικό επίπεδο μπορεί να αναφέρονται πονοκέφαλοι, μυϊκή ένταση, γαστρεντερικές ενοχλήσεις, κόπωση, ταχυκαρδία ή διαταραχές ύπνου. Η ερμηνεία αυτών των συμπτωμάτων απαιτεί προσοχή, καθώς μπορεί να έχουν διαφορετικές αιτίες.

Το ASSET-89 δεν αντικαθιστά την ιατρική ή ψυχολογική αξιολόγηση. Η υποκλίμακα υγείας λειτουργεί ως δείκτης αυτοαναφερόμενης επιβάρυνσης και όχι ως διαγνωστική διαδικασία.

Χορήγηση του ASSET-89

Το ASSET-89 χορηγείται ως ερωτηματολόγιο αυτοαναφοράς. Μπορεί να συμπληρωθεί σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή, ατομικά ή στο πλαίσιο οργανωμένης έρευνας ενός εργασιακού φορέα.

Οι συμμετέχοντες καλούνται να αξιολογήσουν τον βαθμό στον οποίο συγκεκριμένες συνθήκες ή εμπειρίες αποτελούν πηγή πίεσης. Η συμπλήρωση πρέπει να πραγματοποιείται σε περιβάλλον που διασφαλίζει την ιδιωτικότητα.

Η ανωνυμία είναι ιδιαίτερα σημαντική. Οι εργαζόμενοι μπορεί να διστάζουν να αναφέρουν προβλήματα που σχετίζονται με τη διοίκηση, την οργανωτική κουλτούρα ή τις σχέσεις με τους προϊσταμένους, εάν φοβούνται ότι οι απαντήσεις τους μπορούν να ταυτοποιηθούν.

Οι οδηγίες πρέπει να διευκρινίζουν τον σκοπό της αξιολόγησης, τον τρόπο αξιοποίησης των δεδομένων και το γεγονός ότι δεν υπάρχουν σωστές ή λανθασμένες απαντήσεις.

Βαθμολόγηση

Η ακριβής βαθμολόγηση πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τις επίσημες οδηγίες της έκδοσης του ASSET που χρησιμοποιείται.

Οι απαντήσεις κάθε υποκλίμακας συνδυάζονται ώστε να προκύπτουν επιμέρους βαθμολογίες για τις πηγές στρες, την οργανωσιακή δέσμευση και την κατάσταση υγείας.

Πριν από τον υπολογισμό πρέπει να εξετάζεται εάν υπάρχουν αντίστροφα διατυπωμένες ερωτήσεις. Στις περιπτώσεις αυτές απαιτείται ανακωδικοποίηση, ώστε όλες οι βαθμολογίες να έχουν κοινή κατεύθυνση.

Υψηλότερες βαθμολογίες στις υποκλίμακες στρεσογόνων παραγόντων υποδηλώνουν συνήθως υψηλότερη αντιλαμβανόμενη επιβάρυνση. Η ερμηνεία των κλιμάκων δέσμευσης και υγείας εξαρτάται από την κατεύθυνση της κωδικοποίησης.

Οι βαθμολογίες δεν πρέπει να μετατρέπονται αυθαίρετα σε κατηγορίες χαμηλού, μέτριου και υψηλού κινδύνου χωρίς διαθέσιμα δεδομένα αναφοράς ή τεκμηριωμένες τιμές αποκοπής.

Αξιοπιστία

Η αξιοπιστία εσωτερικής συνέπειας κάθε υποκλίμακας μπορεί να αξιολογηθεί μέσω του συντελεστή Cronbach’s α. Τιμές τουλάχιστον 0,70 θεωρούνται συχνά αποδεκτές για ερευνητικούς σκοπούς, χωρίς το συγκεκριμένο όριο να αποτελεί απόλυτο κανόνα.

Ο συντελεστής McDonald’s ω μπορεί να υπολογιστεί συμπληρωματικά, ιδιαίτερα όταν οι παραγοντικές φορτίσεις των ερωτήσεων δεν είναι ισοδύναμες.

Η αξιοπιστία πρέπει να εξετάζεται χωριστά για κάθε υποκλίμακα. Ο υπολογισμός ενός ενιαίου συντελεστή για το σύνολο των 89 ερωτήσεων δεν είναι απαραίτητα κατάλληλος, επειδή το εργαλείο αξιολογεί διαφορετικές ψυχολογικές και οργανωσιακές διαστάσεις.

Οι διορθωμένες συσχετίσεις κάθε ερώτησης με τη συνολική βαθμολογία της αντίστοιχης υποκλίμακας μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση της λειτουργίας των επιμέρους στοιχείων.

Η αξιοπιστία επαναληπτικών μετρήσεων μπορεί να εξεταστεί όταν δεν αναμένεται ουσιαστική αλλαγή των εργασιακών συνθηκών μεταξύ των δύο χορηγήσεων.

Εγκυρότητα κατασκευής

Η εγκυρότητα κατασκευής αφορά τον βαθμό στον οποίο το ASSET-89 αποτυπώνει τις θεωρητικές διαστάσεις του οργανωσιακού στρες, της δέσμευσης και της υγείας.

Η διερευνητική παραγοντική ανάλυση μπορεί να χρησιμοποιηθεί όταν η δομή του εργαλείου δεν έχει προηγουμένως επιβεβαιωθεί στον συγκεκριμένο πληθυσμό. Η επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση μπορεί να εξετάσει εάν τα δεδομένα υποστηρίζουν το προτεινόμενο πολυδιάστατο μοντέλο.

Πριν από την παραγοντική ανάλυση πρέπει να αξιολογούνται η επάρκεια του δείγματος και το μοτίβο των συσχετίσεων μεταξύ των ερωτήσεων. Ο δείκτης Kaiser–Meyer–Olkin και ο έλεγχος σφαιρικότητας του Bartlett μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αρχικοί έλεγχοι.

Επειδή οι απαντήσεις σε κλίμακες τύπου Likert είναι διατακτικές, η χρήση πολυχορικών συσχετίσεων και κατάλληλων μεθόδων εκτίμησης μπορεί να προσφέρει περισσότερο αξιόπιστα αποτελέσματα.

Συγκλίνουσα και διακριτή εγκυρότητα

Η συγκλίνουσα εγκυρότητα μπορεί να διερευνηθεί μέσω της σχέσης του ASSET-89 με άλλα εργαλεία εργασιακού στρες, επαγγελματικής εξουθένωσης, εργασιακής ικανοποίησης, ψυχολογικής δυσφορίας και ποιότητας εργασιακής ζωής.

Αναμένονται θετικές συσχετίσεις μεταξύ των στρεσογόνων παραγόντων και δεικτών εξουθένωσης ή ψυχολογικής επιβάρυνσης. Αντίθετα, μπορεί να αναμένονται αρνητικές σχέσεις με την εργασιακή ικανοποίηση, την ευεξία και την οργανωσιακή δέσμευση.

Η διακριτή εγκυρότητα εξετάζει εάν οι υποκλίμακες του ASSET διαφοροποιούνται από μη συναφείς κατασκευές. Εξετάζει επίσης εάν οι επιμέρους διαστάσεις του εργαλείου διαθέτουν επαρκή διακριτότητα μεταξύ τους.

Η εγκυρότητα κριτηρίου μπορεί να αξιολογηθεί μέσω της σχέσης των βαθμολογιών με δείκτες όπως οι απουσίες, η πρόθεση αποχώρησης, η αλλαγή θέσης και η χρήση υπηρεσιών επαγγελματικής υγείας. Οι συσχετίσεις αυτές πρέπει να ερμηνεύονται προσεκτικά, καθώς επηρεάζονται από πολλούς οργανωσιακούς παράγοντες.

Πολιτισμική προσαρμογή

Η εφαρμογή του ASSET-89 σε διαφορετική γλώσσα ή χώρα απαιτεί συστηματική διαδικασία μετάφρασης και πολιτισμικής προσαρμογής.

Η διαδικασία μπορεί να περιλαμβάνει ανεξάρτητες μεταφράσεις, σύνθεση των μεταφρασμένων μορφών, αντίστροφη μετάφραση και αξιολόγηση από ειδικούς στην οργανωσιακή ψυχολογία και στην ψυχομετρία.

Οι γνωστικές συνεντεύξεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να εξεταστεί εάν οι εργαζόμενοι κατανοούν σωστά τις ερωτήσεις. Όροι που αφορούν τη διοικητική ιεραρχία, την εργασιακή ασφάλεια και τις οργανωτικές δομές μπορεί να έχουν διαφορετικό νόημα μεταξύ δημόσιου και ιδιωτικού τομέα ή μεταξύ διαφορετικών χωρών.

Μετά τη μετάφραση απαιτείται πιλοτική εφαρμογή και νέα αξιολόγηση της αξιοπιστίας, της παραγοντικής δομής και της εγκυρότητας. Οι ψυχομετρικές ιδιότητες της αρχικής έκδοσης δεν μεταφέρονται αυτομάτως στη μεταφρασμένη μορφή.

Ισοδυναμία μέτρησης

Όταν το εργαλείο χρησιμοποιείται για συγκρίσεις μεταξύ διαφορετικών ομάδων, πρέπει να ελέγχεται η ισοδυναμία μέτρησης.

Η διαμορφωτική ισοδυναμία εξετάζει εάν η ίδια παραγοντική δομή ισχύει στις ομάδες. Η μετρική ισοδυναμία αφορά την ομοιότητα των παραγοντικών φορτίσεων, ενώ η βαθμωτή ισοδυναμία είναι απαραίτητη για την έγκυρη σύγκριση των μέσων βαθμολογιών.

Ο έλεγχος μπορεί να πραγματοποιηθεί μεταξύ ανδρών και γυναικών, διαφορετικών ηλικιακών ομάδων, επαγγελματικών κατηγοριών, διοικητικών επιπέδων ή οργανισμών.

Χωρίς επαρκή ισοδυναμία, μια παρατηρούμενη διαφορά μπορεί να οφείλεται σε διαφορετική ερμηνεία των ερωτήσεων και όχι σε πραγματική διαφοροποίηση του εργασιακού στρες.

Περιγραφική στατιστική ανάλυση

Η ανάλυση των δεδομένων αρχίζει με τον έλεγχο για ελλιπείς τιμές, ακραίες παρατηρήσεις και μη έγκυρα μοτίβα απαντήσεων.

Για κάθε ερώτηση μπορούν να παρουσιαστούν οι απόλυτες και σχετικές συχνότητες. Για τις βαθμολογίες των υποκλιμάκων μπορούν να υπολογιστούν ο μέσος όρος, η τυπική απόκλιση, η διάμεσος, το ενδοτεταρτημοριακό εύρος, η ελάχιστη και μέγιστη τιμή, η ασυμμετρία και η κύρτωση.

Η παρουσίαση των μέσων βαθμολογιών ανά υποκλίμακα επιτρέπει τον εντοπισμό των παραγόντων που θεωρούνται περισσότερο επιβαρυντικοί.

Η ανάλυση πρέπει να πραγματοποιείται σε επίπεδο ομάδας και όχι να εστιάζει αποκλειστικά σε μεμονωμένους εργαζομένους. Ιδιαίτερα σε μικρά τμήματα απαιτείται προσοχή, ώστε να αποφεύγεται η έμμεση ταυτοποίηση των συμμετεχόντων.

Συγκρίσεις μεταξύ ομάδων

Οι βαθμολογίες μπορούν να συγκριθούν ανά επαγγελματική κατηγορία, τμήμα, τύπο σύμβασης, ωράριο, προϋπηρεσία ή επίπεδο διοικητικής ευθύνης.

Για δύο ανεξάρτητες ομάδες μπορεί να χρησιμοποιηθεί ο έλεγχος t ή ο έλεγχος Mann–Whitney. Για περισσότερες ομάδες μπορούν να εφαρμοστούν ανάλυση διακύμανσης ή έλεγχος Kruskal–Wallis.

Όταν οι εργαζόμενοι είναι οργανωμένοι σε τμήματα ή μονάδες, τα δεδομένα δεν είναι πλήρως ανεξάρτητα. Σε αυτές τις περιπτώσεις μπορούν να εφαρμοστούν πολυεπίπεδα μοντέλα, τα οποία λαμβάνουν υπόψη τη συγκέντρωση των παρατηρήσεων μέσα σε οργανωτικές μονάδες.

Τα αποτελέσματα πρέπει να συνοδεύονται από μεγέθη επίδρασης και διαστήματα εμπιστοσύνης. Μια στατιστικά σημαντική διαφορά δεν είναι απαραίτητα οργανωσιακά σημαντική, ιδιαίτερα σε πολύ μεγάλα δείγματα.

Συσχετίσεις και μοντέλα πρόβλεψης

Οι σχέσεις μεταξύ των στρεσογόνων παραγόντων, της δέσμευσης και της υγείας μπορούν να εξεταστούν με τους συντελεστές Pearson ή Spearman.

Η πολλαπλή γραμμική παλινδρόμηση μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη διερεύνηση των παραγόντων που προβλέπουν την ψυχολογική ή σωματική επιβάρυνση. Στο μοντέλο μπορούν να συμπεριληφθούν ο φόρτος εργασίας, ο έλεγχος, οι σχέσεις, η ασφάλεια εργασίας και η ισορροπία εργασίας–ζωής.

Τα μοντέλα διαμεσολάβησης μπορούν να εξετάσουν εάν η οργανωσιακή δέσμευση ή η αντιλαμβανόμενη υποστήριξη εξηγούν μέρος της σχέσης μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων και της υγείας.

Τα συγχρονικά δεδομένα δεν επιτρέπουν ασφαλή αιτιώδη συμπεράσματα. Για την εξέταση της χρονικής ακολουθίας απαιτούνται διαχρονικές μελέτες με επαναλαμβανόμενες μετρήσεις.

Αξιολόγηση οργανωσιακών παρεμβάσεων

Το ASSET-89 μπορεί να χορηγηθεί πριν και μετά από μια οργανωσιακή παρέμβαση, ώστε να αξιολογηθεί η μεταβολή των συνθηκών εργασίας.

Οι παρεμβάσεις μπορεί να αφορούν την ανακατανομή του φόρτου, τη σαφέστερη περιγραφή των ρόλων, τη βελτίωση της επικοινωνίας, την εκπαίδευση των προϊσταμένων ή την ενίσχυση της υποστήριξης.

Η επαναλαμβανόμενη μέτρηση επιτρέπει να εξεταστεί εάν μειώθηκαν οι αντιλαμβανόμενοι στρεσογόνοι παράγοντες και εάν βελτιώθηκαν οι δείκτες δέσμευσης και υγείας.

Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε αλλαγές των μέσων βαθμολογιών, στα μεγέθη επίδρασης και στα διαστήματα εμπιστοσύνης. Όπου είναι εφικτό, η χρήση ομάδας σύγκρισης ενισχύει την εγκυρότητα των συμπερασμάτων.

Η επαναχορήγηση μετά από μεγαλύτερο χρονικό διάστημα βοηθά να εξεταστεί εάν η βελτίωση διατηρήθηκε ή ήταν προσωρινή.

Εφαρμογές σε οργανισμούς

Το ASSET-89 μπορεί να χρησιμοποιηθεί στον δημόσιο και στον ιδιωτικό τομέα, σε υπηρεσίες υγείας, εκπαιδευτικούς οργανισμούς, επιχειρήσεις, βιομηχανικές μονάδες και οργανισμούς παροχής υπηρεσιών.

Στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να υποστηρίξει τη χαρτογράφηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων και τον σχεδιασμό πολιτικών ευεξίας.

Στην επαγγελματική υγεία μπορεί να λειτουργήσει ως εργαλείο αρχικής ανίχνευσης συνθηκών που απαιτούν περαιτέρω διερεύνηση.

Στην έρευνα μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη μελέτη της σχέσης ανάμεσα στο εργασιακό στρες, στην επαγγελματική εξουθένωση, στην εργασιακή ικανοποίηση, στη δέσμευση και στην πρόθεση αποχώρησης.

Η εφαρμογή του πρέπει να οδηγεί σε οργανωσιακή μάθηση και παρεμβάσεις. Η συλλογή δεδομένων χωρίς ενημέρωση των εργαζομένων ή χωρίς σχεδιασμό διορθωτικών ενεργειών μπορεί να μειώσει την εμπιστοσύνη προς τον οργανισμό.

Δεοντολογικές προϋποθέσεις

Η χορήγηση ενός εργαλείου οργανωσιακού στρες απαιτεί αυστηρή προστασία της ανωνυμίας και της εμπιστευτικότητας.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται για τον σκοπό της έρευνας, τον τρόπο ανάλυσης των δεδομένων και τα άτομα που θα έχουν πρόσβαση στα αποτελέσματα.

Η συμμετοχή πρέπει να είναι εθελοντική. Δεν πρέπει να συνδέεται με την αξιολόγηση της απόδοσης, τις προαγωγές, τις εργασιακές συμβάσεις ή άλλες διοικητικές αποφάσεις.

Τα αποτελέσματα είναι προτιμότερο να παρουσιάζονται συγκεντρωτικά. Η παρουσίαση δεδομένων μικρών ομάδων μπορεί να επιτρέψει την αναγνώριση μεμονωμένων συμμετεχόντων.

Όταν εντοπίζεται έντονη ψυχολογική επιβάρυνση, πρέπει να υπάρχουν διαθέσιμες διαδικασίες ενημέρωσης και παραπομπής σε κατάλληλες υπηρεσίες υποστήριξης.

Περιορισμοί

Το ASSET-89 βασίζεται σε αυτοαναφορές και επηρεάζεται από την τρέχουσα συναισθηματική κατάσταση, την κοινωνική επιθυμητότητα και την εμπιστοσύνη των εργαζομένων στη διαδικασία.

Οι βαθμολογίες αποτυπώνουν την υποκειμενική αντίληψη των εργασιακών συνθηκών. Δεν υποκαθιστούν την αντικειμενική αξιολόγηση του φόρτου, των ωραρίων, των απουσιών ή των οργανωτικών διαδικασιών.

Η διατομεακή χορήγηση δεν επιτρέπει τη διαπίστωση αιτιότητας. Δεν μπορεί να τεκμηριώσει ότι ένας συγκεκριμένος στρεσογόνος παράγοντας προκάλεσε ένα πρόβλημα υγείας.

Το μεγάλο πλήθος ερωτήσεων μπορεί να αυξήσει την κόπωση των συμμετεχόντων. Για τον λόγο αυτό απαιτούνται σαφείς οδηγίες, κατάλληλες συνθήκες συμπλήρωσης και έλεγχος της ποιότητας των δεδομένων.

Η χρήση των βαθμολογιών για ατομική διάγνωση ή πειθαρχική αξιολόγηση είναι ακατάλληλη και αντίθετη με τον οργανωσιακό σκοπό του εργαλείου.

Συμπεράσματα

Το ASSET-89 αποτελεί ένα ολοκληρωμένο εργαλείο για την αξιολόγηση του οργανωσιακού στρες, των πηγών εργασιακής πίεσης, της οργανωσιακής δέσμευσης και της αυτοαναφερόμενης σωματικής και ψυχολογικής υγείας.

Η πολυδιάστατη δομή του επιτρέπει την ταυτόχρονη εξέταση των εργασιακών απαιτήσεων και των επιπτώσεών τους. Με αυτόν τον τρόπο μπορεί να προσφέρει μια περισσότερο ολοκληρωμένη εικόνα από εργαλεία που επικεντρώνονται αποκλειστικά στη γενική ένταση του στρες.

Η επιστημονικά ορθή εφαρμογή απαιτεί έλεγχο της αξιοπιστίας κάθε υποκλίμακας μέσω των συντελεστών Cronbach’s α και McDonald’s ω, αξιολόγηση της παραγοντικής δομής και τεκμηρίωση της συγκλίνουσας, διακριτής και κριτηριακής εγκυρότητας.

Σε μεταφρασμένες εκδόσεις είναι απαραίτητες η πολιτισμική προσαρμογή, η πιλοτική εφαρμογή και η νέα ψυχομετρική αξιολόγηση. Κατά τη σύγκριση διαφορετικών επαγγελματικών ή δημογραφικών ομάδων πρέπει να εξετάζεται η ισοδυναμία μέτρησης.

Το ASSET-89 δεν αποτελεί διαγνωστικό εργαλείο για την ψυχική ή σωματική υγεία. Η κύρια αξία του βρίσκεται στην οργανωμένη ανίχνευση ψυχοκοινωνικών κινδύνων και στην υποστήριξη τεκμηριωμένων παρεμβάσεων για τη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος.

Βιβλιογραφία

Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of theory, research, and applications. Sage.

DeVellis, R. F., & Thorpe, C. T. (2021). Scale development: Theory and applications (5th ed.). Sage.

Johnson, S., & Cooper, C. L. (2003). The construct validity of the ASSET stress measure. Stress and Health, 19(3), 181–185.

Johnson, S., Cooper, C., Cartwright, S., Donald, I., Taylor, P., & Millet, C. (2005). The experience of work-related stress across occupations. Journal of Managerial Psychology, 20(2), 178–187.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer.

Quick, J. C., & Henderson, D. F. (2016). Occupational stress: Preventing suffering, enhancing wellbeing. International Journal of Environmental Research and Public Health, 13(5), 459.