Περιγραφή της κλίμακας

Η Κλίμακα Αντιμετώπισης Οργανωτικών Αλλαγών (Coping with Organizational Change Scale – CWOCS-27) αποτελεί ένα εργαλείο αξιολόγησης των γνωστικών, συναισθηματικών και συμπεριφορικών στρατηγικών που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι όταν καλούνται να προσαρμοστούν σε αλλαγές στο εργασιακό τους περιβάλλον.

Οι οργανωτικές αλλαγές μπορεί να περιλαμβάνουν αναδιάρθρωση υπηρεσιών, αλλαγή διοίκησης, συγχωνεύσεις, ψηφιακό μετασχηματισμό, εφαρμογή νέων τεχνολογιών, τροποποίηση αρμοδιοτήτων, αλλαγές στο ωράριο, μετακινήσεις προσωπικού ή εισαγωγή νέων διαδικασιών αξιολόγησης και ελέγχου.

Η κλίμακα συμβάλλει στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται και διαχειρίζονται αυτές τις μεταβολές, καθώς και των προσωπικών και οργανωτικών παραγόντων που διευκολύνουν ή δυσχεραίνουν την προσαρμογή τους.

Η CWOCS-27 μπορεί να αξιοποιηθεί στην οργανωσιακή ψυχολογία, στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, στην επαγγελματική υγεία και στην έρευνα για τη διαχείριση αλλαγών. Τα αποτελέσματά της μπορούν να υποστηρίξουν τον σχεδιασμό παρεμβάσεων που περιορίζουν το εργασιακό άγχος και ενισχύουν την ενεργή συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία της αλλαγής.

Θεωρητικό υπόβαθρο

Η αντιμετώπιση των οργανωτικών αλλαγών συνδέεται με τη γενικότερη θεωρία του άγχους και των στρατηγικών αντιμετώπισης. Σύμφωνα με τη συναλλακτική προσέγγιση, το άγχος δεν εξαρτάται αποκλειστικά από το ίδιο το γεγονός, αλλά από τον τρόπο με τον οποίο το άτομο το αξιολογεί και από τους πόρους που πιστεύει ότι διαθέτει για να το αντιμετωπίσει.

Μια οργανωτική αλλαγή μπορεί να θεωρηθεί από έναν εργαζόμενο ως ευκαιρία για εξέλιξη, απόκτηση νέων δεξιοτήτων ή βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Ο ίδιος μετασχηματισμός μπορεί να ερμηνευτεί από κάποιον άλλο ως απειλή για την επαγγελματική του ασφάλεια, την αυτονομία, την κοινωνική του θέση ή την ικανότητά του να ανταποκριθεί στις νέες απαιτήσεις.

Η προσωπική αξιολόγηση της αλλαγής επηρεάζει τη στρατηγική αντιμετώπισης που θα επιλεγεί. Η ενεργή επίλυση προβλημάτων, η αναζήτηση πληροφόρησης και η κοινωνική υποστήριξη μπορούν να διευκολύνουν την προσαρμογή. Αντίθετα, η άρνηση, η αποφυγή και η παραίτηση ενδέχεται να περιορίσουν προσωρινά το άγχος, χωρίς όμως να αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά τις νέες εργασιακές απαιτήσεις.

Στόχος της CWOCS-27

Βασικός στόχος της κλίμακας είναι η αξιολόγηση των στρατηγικών που χρησιμοποιούν οι εργαζόμενοι για να διαχειριστούν τις αλλαγές στον οργανισμό τους και η διερεύνηση του βαθμού στον οποίο οι στρατηγικές αυτές συνδέονται με αποτελεσματική ή δυσλειτουργική προσαρμογή.

Η κλίμακα μπορεί να αναδείξει εάν οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν την αλλαγή με ενεργό σχεδιασμό, αναζήτηση υποστήριξης και θετική επαναξιολόγηση ή εάν εμφανίζουν αποφυγή, άρνηση, αυξημένη συναισθηματική ένταση και δυσκολία αποδοχής.

Τα αποτελέσματα μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την κατανόηση της ετοιμότητας απέναντι στην αλλαγή, την πρόβλεψη της εργασιακής προσαρμογής και τον εντοπισμό ομάδων εργαζομένων που ενδέχεται να χρειάζονται περισσότερη ενημέρωση, εκπαίδευση ή ψυχοκοινωνική υποστήριξη.

Διαστάσεις αντιμετώπισης

Η αντιμετώπιση της οργανωτικής αλλαγής αποτελεί πολυδιάστατη διαδικασία. Δεν υπάρχει μία στρατηγική που να είναι πάντοτε αποτελεσματική, καθώς η καταλληλότητά της εξαρτάται από το είδος της αλλαγής, τον βαθμό ελέγχου που διαθέτει ο εργαζόμενος και τους διαθέσιμους πόρους.

Η αντιμετώπιση εστιασμένη στο πρόβλημα αφορά ενέργειες που αποσκοπούν στην άμεση διαχείριση των νέων απαιτήσεων. Ο εργαζόμενος μπορεί να αναζητά πληροφορίες, να αναπτύσσει νέες δεξιότητες, να οργανώνει διαφορετικά την εργασία του ή να συμμετέχει ενεργά στη λήψη αποφάσεων.

Η αντιμετώπιση εστιασμένη στο συναίσθημα αφορά προσπάθειες διαχείρισης του φόβου, της αβεβαιότητας, της απογοήτευσης και του θυμού που μπορεί να συνοδεύουν την αλλαγή. Μπορεί να περιλαμβάνει συναισθηματική υποστήριξη, αποδοχή, θετική επαναπλαισίωση και τεχνικές διαχείρισης του άγχους.

Οι στρατηγικές αποφυγής περιλαμβάνουν την άρνηση της πραγματικότητας, την αναβολή, την ψυχολογική αποστασιοποίηση ή την άρνηση συμμετοχής στις νέες διαδικασίες. Παρότι μπορεί να προσφέρουν προσωρινή ανακούφιση, συχνά συνδέονται με δυσκολότερη μακροπρόθεσμη προσαρμογή.

Δομή και βαθμονόμηση

Η CWOCS-27 περιλαμβάνει δηλώσεις που αναφέρονται σε διαφορετικές αντιδράσεις και στρατηγικές απέναντι στην οργανωτική αλλαγή. Το περιεχόμενο καλύπτει τη διαχείριση του άγχους, την αναζήτηση κοινωνικής ή επαγγελματικής υποστήριξης, την αποφυγή, την άρνηση και τις θετικές αντιδράσεις απέναντι στις νέες συνθήκες.

Οι συμμετέχοντες καλούνται να δηλώσουν σε ποιον βαθμό κάθε πρόταση περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζουν την αλλαγή. Η βαθμολόγηση πραγματοποιείται συνήθως σε πενταβάθμια κλίμακα Likert, από το 1, «καθόλου», έως το 5, «πάρα πολύ».

Ο υπολογισμός των βαθμολογιών πρέπει να ακολουθεί το επίσημο σύστημα της χρησιμοποιούμενης έκδοσης. Εφόσον η κλίμακα περιλαμβάνει επιμέρους διαστάσεις, υπολογίζονται ξεχωριστές βαθμολογίες για κάθε τύπο αντιμετώπισης. Η χρήση μίας συνολικής βαθμολογίας χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η κατεύθυνση των διαφορετικών στρατηγικών μπορεί να οδηγήσει σε παραπλανητική ερμηνεία.

Υψηλότερη βαθμολογία σε μια υποκλίμακα υποδηλώνει συχνότερη χρήση της αντίστοιχης στρατηγικής. Δεν σημαίνει απαραίτητα καλύτερη συνολική προσαρμογή, καθώς το νόημα της υψηλής τιμής εξαρτάται από το εάν η διάσταση αποτυπώνει ενεργητική, υποστηρικτική ή αποφευκτική αντιμετώπιση.

Διαδικασία χορήγησης

Η κλίμακα μπορεί να χορηγηθεί ατομικά ή ομαδικά, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή. Πριν από τη συμπλήρωση πρέπει να προσδιορίζεται με σαφήνεια η οργανωτική αλλαγή στην οποία αναφέρονται οι απαντήσεις.

Η ασαφής αναφορά σε «αλλαγές γενικά» μπορεί να μειώσει την εγκυρότητα των αποτελεσμάτων, επειδή οι συμμετέχοντες ενδέχεται να σκέφτονται διαφορετικά γεγονότα. Είναι προτιμότερο να καθορίζεται συγκεκριμένη περίοδος και αλλαγή, όπως η εισαγωγή νέου πληροφοριακού συστήματος, η διοικητική αναδιάρθρωση ή η αλλαγή καθηκόντων.

Η ανωνυμία και η εμπιστευτικότητα είναι ιδιαίτερα σημαντικές. Οι εργαζόμενοι μπορεί να διστάζουν να αναφέρουν αρνητικές αντιδράσεις όταν θεωρούν ότι οι απαντήσεις τους μπορούν να αξιοποιηθούν από τη διοίκηση για ατομική αξιολόγηση. Η συλλογή των δεδομένων πρέπει να πραγματοποιείται με τρόπο που περιορίζει τον φόβο αναγνώρισης και την κοινωνικά επιθυμητή απόκριση.

Ερμηνεία των αποτελεσμάτων

Η ερμηνεία είναι περισσότερο χρήσιμη όταν βασίζεται στο προφίλ των επιμέρους στρατηγικών και όχι σε μία απομονωμένη συνολική τιμή. Δύο εργαζόμενοι μπορεί να παρουσιάζουν παρόμοιο επίπεδο άγχους, αλλά να χρησιμοποιούν εντελώς διαφορετικούς τρόπους αντιμετώπισης.

Η υψηλή ενεργητική αντιμετώπιση μπορεί να δείχνει προσπάθεια κατανόησης και διαχείρισης των απαιτήσεων. Η αυξημένη αναζήτηση υποστήριξης μπορεί να αποτελεί θετικό πόρο, ιδιαίτερα όταν το εργασιακό περιβάλλον παρέχει ουσιαστική βοήθεια και αξιόπιστη πληροφόρηση.

Η υψηλή αποφυγή ή άρνηση μπορεί να υποδηλώνει δυσκολία αποδοχής της αλλαγής. Ωστόσο, η ερμηνεία χρειάζεται προσοχή, καθώς η προσωρινή αποστασιοποίηση μπορεί να λειτουργεί προστατευτικά σε περιόδους έντονης αβεβαιότητας. Η λειτουργικότητα κάθε στρατηγικής πρέπει να εξετάζεται σε σχέση με τις πραγματικές δυνατότητες ελέγχου της κατάστασης.

Τα αποτελέσματα δεν πρέπει να χρησιμοποιούνται για την κατηγοριοποίηση των εργαζομένων ως «θετικών» ή «αρνητικών». Σκοπός είναι η κατανόηση των αναγκών προσαρμογής και η βελτίωση των οργανωτικών συνθηκών.

Ψυχομετρική αξιολόγηση

Πριν από τη χρήση της CWOCS-27 σε νέο πληθυσμό είναι απαραίτητο να εξετάζονται οι ψυχομετρικές της ιδιότητες. Η αξιοπιστία εσωτερικής συνέπειας μπορεί να αξιολογηθεί με τον συντελεστή Cronbach’s α και συμπληρωματικά με τον συντελεστή McDonald’s ω για κάθε υποκλίμακα.

Η παραγοντική δομή μπορεί να διερευνηθεί με διερευνητική παραγοντική ανάλυση και να επιβεβαιωθεί με επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση. Επειδή οι απαντήσεις προέρχονται από διατακτική κλίμακα Likert, είναι χρήσιμο να εφαρμόζονται μέθοδοι κατάλληλες για διατακτικά δεδομένα και πολυχορικές συσχετίσεις.

Η συγκλίνουσα εγκυρότητα μπορεί να εξεταστεί μέσω συσχετίσεων με την ετοιμότητα για αλλαγή, την προσαρμοστικότητα, την ψυχολογική ανθεκτικότητα και την αντιλαμβανόμενη οργανωτική υποστήριξη. Η αποκλίνουσα εγκυρότητα μπορεί να διερευνηθεί σε σχέση με θεωρητικά διαφορετικά χαρακτηριστικά.

Η εγκυρότητα κριτηρίου εξετάζεται με τη σχέση των στρατηγικών αντιμετώπισης με το εργασιακό άγχος, την επαγγελματική εξουθένωση, την εργασιακή ικανοποίηση, την οργανωσιακή δέσμευση, την πρόθεση αποχώρησης και την απόδοση.

Στατιστική ανάλυση

Η περιγραφική ανάλυση πρέπει να περιλαμβάνει τον μέσο όρο, την τυπική απόκλιση, τη διάμεσο, το ενδοτεταρτημοριακό εύρος και τις ακραίες τιμές κάθε υποκλίμακας. Είναι επίσης χρήσιμο να εξετάζονται η ασυμμετρία, η κύρτωση και η πιθανή συγκέντρωση απαντήσεων στα άκρα της κλίμακας.

Οι διαφορές μεταξύ δύο ομάδων μπορούν να διερευνηθούν με έλεγχο t ανεξάρτητων δειγμάτων ή Mann–Whitney, ανάλογα με τις προϋποθέσεις. Για περισσότερες ομάδες μπορούν να χρησιμοποιηθούν ανάλυση διακύμανσης ή Kruskal–Wallis.

Η σχέση μεταξύ των στρατηγικών αντιμετώπισης και άλλων συνεχών μεταβλητών μπορεί να εξεταστεί με τους συντελεστές συσχέτισης Pearson ή Spearman. Η πολλαπλή γραμμική παλινδρόμηση επιτρέπει τη διερεύνηση των παραγόντων που προβλέπουν την ενεργητική ή αποφευκτική αντιμετώπιση.

Σε έρευνες πριν και μετά την εφαρμογή μιας οργανωτικής αλλαγής μπορούν να χρησιμοποιηθούν έλεγχοι εξαρτημένων δειγμάτων, ανάλυση επαναλαμβανόμενων μετρήσεων ή γραμμικά μικτά μοντέλα. Τα μοντέλα αυτά επιτρέπουν την αξιολόγηση της μεταβολής των στρατηγικών αντιμετώπισης και της διαφοροποίησης της πορείας μεταξύ εργαζομένων.

Όταν οι εργαζόμενοι είναι οργανωμένοι σε τμήματα ή υπηρεσίες, τα δεδομένα παρουσιάζουν ιεραρχική δομή. Σε αυτές τις περιπτώσεις είναι καταλληλότερη η εφαρμογή πολυεπίπεδων μοντέλων, ώστε να διαχωρίζεται η επίδραση των ατομικών χαρακτηριστικών από την επίδραση του εργασιακού περιβάλλοντος.

Παράγοντες που επηρεάζουν την αντιμετώπιση

Οι στρατηγικές αντιμετώπισης επηρεάζονται από την αντιλαμβανόμενη δικαιοσύνη της αλλαγής, την ποιότητα της επικοινωνίας, τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και την εμπιστοσύνη προς τη διοίκηση.

Σημαντικό ρόλο έχουν επίσης η εργασιακή αυτονομία, η υποστήριξη από προϊσταμένους και συναδέλφους, η σαφήνεια των νέων ρόλων και η πρόσβαση σε κατάλληλη εκπαίδευση. Η έλλειψη ενημέρωσης μπορεί να ενισχύσει την αβεβαιότητα και να αυξήσει τις αποφευκτικές αντιδράσεις.

Σε ατομικό επίπεδο, η ψυχική ανθεκτικότητα, η αυτοαποτελεσματικότητα, η προσαρμοστικότητα και η προηγούμενη εμπειρία επιτυχημένης αλλαγής μπορούν να ενισχύσουν την ενεργητική αντιμετώπιση. Αντίθετα, η εργασιακή ανασφάλεια και η παρατεταμένη εξουθένωση μπορεί να περιορίσουν τους διαθέσιμους ψυχολογικούς πόρους.

Εφαρμογές στην οργανωσιακή έρευνα

Η CWOCS-27 μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε επιχειρήσεις, δημόσιους οργανισμούς, νοσοκομεία, εκπαιδευτικά ιδρύματα και άλλους εργασιακούς φορείς που βρίσκονται σε διαδικασία μετασχηματισμού.

Η κλίμακα είναι κατάλληλη για την αξιολόγηση της εφαρμογής νέων τεχνολογιών, των συγχωνεύσεων, των αλλαγών διοίκησης, της τηλεργασίας και των μεταβολών στην οργανωτική δομή. Μπορεί να χορηγηθεί πριν, κατά τη διάρκεια και μετά την αλλαγή, ώστε να παρακολουθείται η εξέλιξη της προσαρμογής.

Τα αποτελέσματα μπορούν να υποστηρίξουν τον σχεδιασμό προγραμμάτων εκπαίδευσης, συμβουλευτικής, ενίσχυσης της επικοινωνίας και ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων. Η αξιοποίησή τους πρέπει να έχει αναπτυξιακό και υποστηρικτικό χαρακτήρα και όχι τιμωρητική ή αξιολογική χρήση σε ατομικό επίπεδο.

Περιορισμοί

Η κλίμακα βασίζεται στην αυτοαναφορά και οι απαντήσεις μπορεί να επηρεάζονται από την κοινωνικά επιθυμητή απόκριση, τον φόβο αξιολόγησης και την προσωρινή συναισθηματική κατάσταση του εργαζομένου.

Η διατομεακή έρευνα δεν επιτρέπει την ασφαλή εξαγωγή αιτιωδών συμπερασμάτων. Για παράδειγμα, η αποφευκτική αντιμετώπιση μπορεί να αυξάνει το εργασιακό άγχος, αλλά είναι επίσης πιθανό το αυξημένο άγχος να οδηγεί σε περισσότερη αποφυγή.

Η προσαρμογή στην αλλαγή είναι δυναμική διαδικασία. Για τον λόγο αυτό, οι διαχρονικές μετρήσεις παρέχουν πληρέστερη εικόνα από μία μόνο αξιολόγηση.

Συμπέρασμα

Η Κλίμακα Αντιμετώπισης Οργανωτικών Αλλαγών αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο για την κατανόηση των στρατηγικών που εφαρμόζουν οι εργαζόμενοι απέναντι στις μεταβολές του εργασιακού περιβάλλοντος.

Η ανάλυση των επιμέρους στρατηγικών μπορεί να αναδείξει τόσο τους προσωπικούς πόρους όσο και τις οργανωτικές αδυναμίες που επηρεάζουν την προσαρμογή. Όταν συνδυάζεται με κατάλληλο ερευνητικό σχεδιασμό και ψυχομετρικό έλεγχο, η CWOCS-27 μπορεί να συμβάλει στον σχεδιασμό περισσότερο συμμετοχικών, υποστηρικτικών και αποτελεσματικών διαδικασιών οργανωτικής αλλαγής.

Βιβλιογραφία

Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for coping with stress during organizational transitions. The Journal of Applied Behavioral Science, 24(1), 19–36.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective. Journal of Applied Psychology, 84(1), 107–122.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.

Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing workplace. Journal of Applied Psychology, 85(1), 132–142.