Ερωτηματολόγιο Καταγραφής Εργασιακού Προφίλ [WPI-12]

Περιγραφή

Το Ερωτηματολόγιο Καταγραφής Εργασιακού Προφίλ (Work Profile Inventory – WPI-12) αποτελεί σύντομο εργαλείο 12 ερωτήσεων για την αποτύπωση βασικών χαρακτηριστικών της εργασίας και της υποκειμενικής εμπειρίας των εργαζομένων.

Εξετάζει διαφορετικές πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως το αντικείμενο και οι απαιτήσεις της θέσης, η αυτονομία, η ασφάλεια της απασχόλησης, οι δυνατότητες εξέλιξης, οι αποδοχές, οι συναδελφικές σχέσεις και η υποστήριξη από τη διοίκηση.

Το WPI-12 δεν πρέπει να συγχέεται με το Work Preference Inventory των Amabile και συνεργατών, το οποίο είναι διαφορετικό εργαλείο και αξιολογεί την ενδογενή και εξωγενή εργασιακή παρακίνηση.

Θεματικές περιοχές

Οι 12 ερωτήσεις μπορούν να καλύπτουν τις ακόλουθες πλευρές της εργασιακής εμπειρίας:

  • Ικανοποίηση από το αντικείμενο της εργασίας.
  • Ωράριο και οργάνωση της απασχόλησης.
  • Αυτονομία και δυνατότητα λήψης αποφάσεων.
  • Απαιτήσεις και φόρτος εργασίας.
  • Επαγγελματική σταθερότητα και ασφάλεια.
  • Ευκαιρίες εκπαίδευσης και επαγγελματικής εξέλιξης.
  • Ικανοποίηση από τις οικονομικές απολαβές.
  • Ποιότητα των σχέσεων με τους συναδέλφους.
  • Υποστήριξη και επικοινωνία με τη διοίκηση.
  • Υλικές και οργανωτικές συνθήκες εργασίας.
  • Αναγνώριση της επαγγελματικής συνεισφοράς.
  • Συνολική αξιολόγηση της εργασιακής εμπειρίας.

Οι παραπάνω περιοχές δεν πρέπει να θεωρούνται αυτομάτως ανεξάρτητες ψυχομετρικές υποκλίμακες χωρίς προηγούμενη παραγοντική τεκμηρίωση.

Στόχος

Στόχος του WPI-12 είναι η συνοπτική καταγραφή του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι αξιολογούν τη θέση και το εργασιακό τους περιβάλλον. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί:

  • σε έρευνες εργασιακής ικανοποίησης,
  • σε οργανωσιακές έρευνες προσωπικού,
  • για τον εντοπισμό περιοχών που χρειάζονται βελτίωση,
  • στην αξιολόγηση οργανωσιακών παρεμβάσεων,
  • στη διερεύνηση σχέσεων με το εργασιακό άγχος, την εξουθένωση και την πρόθεση αποχώρησης,
  • στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και την επαγγελματική συμβουλευτική.

Το ερωτηματολόγιο λειτουργεί ως εργαλείο περιγραφικής και ερευνητικής αξιολόγησης και όχι ως κλινική ή ατομική διαγνωστική δοκιμασία.

Ανάλυση και χρήση δεδομένων

Για κάθε ερώτηση μπορούν να υπολογιστούν συχνότητες, ποσοστά, μέσοι όροι, διάμεσοι και τυπικές αποκλίσεις. Η εξέταση των αποτελεσμάτων ανά ερώτηση είναι ιδιαίτερα χρήσιμη, καθώς επιτρέπει τον εντοπισμό συγκεκριμένων ισχυρών και αδύναμων σημείων του εργασιακού περιβάλλοντος.

Εφόσον επιβεβαιωθεί εμπειρικά ότι οι 12 ερωτήσεις μετρούν μία ενιαία διάσταση, μπορεί να υπολογιστεί συνολικός μέσος όρος ή άθροισμα. Διαφορετικά, είναι προτιμότερο να παρουσιάζονται χωριστά οι βαθμολογίες των επιμέρους θεματικών περιοχών.

Η στατιστική επεξεργασία μπορεί να περιλαμβάνει:

  • έλεγχο εσωτερικής συνέπειας με Cronbach’s α ή McDonald’s ω,
  • διερευνητική και επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση,
  • συσχετίσεις με την εργασιακή ικανοποίηση και την οργανωσιακή δέσμευση,
  • συγκρίσεις μεταξύ επαγγελματικών ή δημογραφικών ομάδων,
  • ανάλυση παλινδρόμησης για την πρόβλεψη της εξουθένωσης ή της πρόθεσης αποχώρησης,
  • συγκρίσεις πριν και μετά από οργανωσιακές παρεμβάσεις.

Βαθμολόγηση

Οι απαντήσεις καταγράφονται σε πενταβάθμια κλίμακα Likert:

  1. Καθόλου ικανοποιημένος/η
  2. Λίγο ικανοποιημένος/η
  3. Μέτρια ικανοποιημένος/η
  4. Πολύ ικανοποιημένος/η
  5. Πλήρως ικανοποιημένος/η

Εάν όλες οι ερωτήσεις έχουν θετική κατεύθυνση και δικαιολογείται ο υπολογισμός συνολικής βαθμολογίας, το θεωρητικό εύρος είναι από 12 έως 60 μονάδες. Υψηλότερες τιμές αντιστοιχούν σε θετικότερη αξιολόγηση της εργασιακής εμπειρίας.

Δεν υπάρχουν τεκμηριωμένα καθολικά όρια για τη διάκριση της βαθμολογίας σε χαμηλή, μέτρια ή υψηλή. Η ερμηνεία πρέπει να βασίζεται στην κατανομή των αποτελεσμάτων του εκάστοτε δείγματος ή σε κατάλληλα δεδομένα αναφοράς.

Ψυχομετρική τεκμηρίωση

Οι αναφορές του αρχικού κειμένου σε ανάπτυξη το 2021, Cronbach’s α ίσο με 0,84 και αξιοπιστία επανελέγχου r = 0,76 δεν συνοδεύονται από εντοπίσιμη πρωτογενή δημοσίευση. Συνεπώς, οι συγκεκριμένοι ισχυρισμοί δεν πρέπει να παρουσιάζονται ως τεκμηριωμένα χαρακτηριστικά της κλίμακας χωρίς το αντίστοιχο εγχειρίδιο ή επιστημονικό άρθρο.

Πριν από τη χρήση του WPI-12 σε επίσημη έρευνα συνιστάται να εξετάζονται η εγκυρότητα περιεχομένου, η παραγοντική δομή, η εσωτερική συνέπεια και η σχέση του με καθιερωμένα εργαλεία εργασιακής ικανοποίησης και ψυχοκοινωνικών συνθηκών εργασίας.

Βιβλιογραφία

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713. https://doi.org/10.1007/BF00929796

Kristensen, T. S., Hannerz, H., Høgh, A., & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 31(6), 438–449. https://doi.org/10.5271/sjweh.948

Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66(5), 950–967. https://doi.org/10.1037/0022-3514.66.5.950