Μέτρο Δείκτη Εντάσεως Σχετικά με την Εργασία [JRTIM-15]

Περιγραφή

Το Job-Related Tension Index Measure (JRTIM-15), ή Μέτρο Δείκτη Έντασης Σχετικά με την Εργασία, αποτελεί εργαλείο αξιολόγησης που χρησιμοποιείται για τη διερεύνηση της έντασης και του στρες που βιώνουν οι εργαζόμενοι σε σχέση με την εργασία και το εργασιακό τους περιβάλλον.

Η εργασιακή ένταση μπορεί να προκύπτει από διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής καθημερινότητας. Σύμφωνα με το πλαίσιο του εργαλείου, ιδιαίτερη σημασία έχουν παράγοντες όπως ο φόρτος εργασίας, οι σχέσεις με συναδέλφους και προϊσταμένους και οι γενικότερες συνθήκες εργασίας.

Μέσω της συστηματικής αξιολόγησης αυτών των εμπειριών, το JRTIM μπορεί να συμβάλει στην αποτύπωση του βαθμού στον οποίο το εργασιακό περιβάλλον αποτελεί πηγή έντασης για τους εργαζομένους και στην καλύτερη κατανόηση των οργανωσιακών ή εργασιακών παραγόντων που ενδέχεται να σχετίζονται με αυξημένο στρες.

Στόχος

Βασικός στόχος του JRTIM-15 είναι η αξιολόγηση των πηγών εργασιακού στρες και η διερεύνηση των επιπέδων έντασης που βιώνουν οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο της επαγγελματικής τους δραστηριότητας.

Η εφαρμογή του μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό περιοχών του εργασιακού περιβάλλοντος στις οποίες ενδέχεται να απαιτούνται παρεμβάσεις ή οργανωτικές αλλαγές.

Τα αποτελέσματα μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν για την καλύτερη κατανόηση της σχέσης μεταξύ των χαρακτηριστικών της εργασίας και της εμπειρίας εργασιακής έντασης, παρέχοντας χρήσιμες πληροφορίες για έρευνες που αφορούν την οργανωσιακή συμπεριφορά και την εργασιακή ευημερία.

Παράγοντες Εργασιακής Έντασης

Με βάση το αρχικό πλαίσιο του εργαλείου, η εργασιακή ένταση μπορεί να συνδέεται με διαφορετικές πηγές.

Φόρτος Εργασίας: Οι απαιτήσεις και η ποσότητα της εργασίας μπορούν να αποτελούν σημαντική πηγή έντασης όταν ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται ότι οι απαιτήσεις είναι αυξημένες.

Σχέσεις με Συναδέλφους: Η ποιότητα των επαγγελματικών σχέσεων και των καθημερινών αλληλεπιδράσεων με τους συναδέλφους μπορεί να επηρεάζει την εμπειρία έντασης στον χώρο εργασίας.

Σχέσεις με Προϊσταμένους: Οι σχέσεις με την εποπτεία και τη διοίκηση αποτελούν επίσης μέρος του εργασιακού περιβάλλοντος που μπορεί να συνδέεται με την εμπειρία εργασιακού στρες.

Συνθήκες Εργασίας: Οι γενικότερες συνθήκες μέσα στις οποίες πραγματοποιείται η εργασία μπορούν να επηρεάζουν το επίπεδο έντασης που αναφέρει ο εργαζόμενος.

Οι παραπάνω παράγοντες προκύπτουν από την περιγραφή του αρχικού αρχείου και δεν αποτελούν απαραίτητα επίσημες ανεξάρτητες υποκλίμακες του JRTIM-15.

Ανάλυση και Χρήση Δεδομένων

Η ανάλυση των δεδομένων του JRTIM-15 μπορεί να προσαρμοστεί στους στόχους και στον σχεδιασμό της εκάστοτε έρευνας.

Σκοράρισμα: Οι συμμετέχοντες απαντούν σε ερωτήματα που σχετίζονται με διαφορετικές πτυχές της εργασιακής έντασης χρησιμοποιώντας κλίμακα τύπου Likert.

Περιγραφική Στατιστική: Μπορούν να υπολογιστούν μέσοι όροι, τυπικές αποκλίσεις, διάμεσοι και κατανομές συχνοτήτων για την περιγραφή των επιπέδων εργασιακής έντασης στο εξεταζόμενο δείγμα.

Αξιοπιστία: Εφόσον τα ερωτήματα χρησιμοποιούνται ως ενιαία κλίμακα, η εσωτερική συνέπεια μπορεί να διερευνηθεί με κατάλληλους δείκτες αξιοπιστίας, όπως ο Cronbach’s alpha.

Συσχετίσεις: Οι βαθμολογίες μπορούν να εξεταστούν σε σχέση με άλλες εργασιακές ή οργανωσιακές μεταβλητές που περιλαμβάνονται στο ερευνητικό πρωτόκολλο.

Συγκριτική Ανάλυση: Είναι δυνατή η σύγκριση των επιπέδων εργασιακής έντασης μεταξύ διαφορετικών επαγγελματικών ή δημογραφικών ομάδων.

Πολυμεταβλητή Ανάλυση: Σε πιο σύνθετους ερευνητικούς σχεδιασμούς μπορούν να χρησιμοποιηθούν μοντέλα παλινδρόμησης ή άλλες πολυμεταβλητές τεχνικές για τη διερεύνηση παραγόντων που σχετίζονται με την εργασιακή ένταση.

Τρόπος Βαθμονόμησης

Το JRTIM-15 περιλαμβάνει ερωτήματα που αφορούν διαφορετικές πτυχές του εργασιακού στρες και της έντασης. Οι συμμετέχοντες καλούνται να απαντήσουν χρησιμοποιώντας κλίμακα τύπου Likert.

Το αρχικό αρχείο δεν προσδιορίζει το ακριβές εύρος της κλίμακας Likert, τις λεκτικές κατηγορίες των απαντήσεων, την πιθανή ύπαρξη αντίστροφα βαθμολογούμενων ερωτημάτων ή συγκεκριμένα όρια ερμηνείας.

Για τον λόγο αυτό, η τελική διαδικασία υπολογισμού και ερμηνείας των βαθμολογιών πρέπει να ακολουθεί το πρωτόκολλο της συγκεκριμένης έκδοσης του JRTIM-15 που χρησιμοποιείται στην έρευνα.

Ψυχομετρική Αξιολόγηση

Σε ερευνητικές εφαρμογές είναι σημαντικό να εξετάζονται οι ψυχομετρικές ιδιότητες του JRTIM-15 στον πληθυσμό στον οποίο εφαρμόζεται.

Η εσωτερική συνέπεια μπορεί να αξιολογηθεί με κατάλληλους δείκτες αξιοπιστίας, ενώ η δομή του εργαλείου μπορεί να διερευνηθεί μέσω παραγοντικών αναλύσεων όταν αυτό δικαιολογείται από τον ερευνητικό σχεδιασμό και το μέγεθος του δείγματος.

Σε περίπτωση μετάφρασης ή εφαρμογής σε διαφορετικό πολιτισμικό ή επαγγελματικό περιβάλλον, είναι σκόπιμο να εξετάζεται εκ νέου η αξιοπιστία και η εγκυρότητα της συγκεκριμένης έκδοσης.

Εφαρμογές

Το JRTIM-15 μπορεί να αξιοποιηθεί σε έρευνες εργασιακής και οργανωσιακής ψυχολογίας, διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και μελέτης του εργασιακού στρες.

Μπορεί να χρησιμοποιηθεί για:

• την αποτύπωση των επιπέδων εργασιακής έντασης,
• τη διερεύνηση πιθανών πηγών εργασιακού στρες,
• τη σύγκριση διαφορετικών επαγγελματικών ομάδων,
• τη διερεύνηση της σχέσης της εργασιακής έντασης με άλλες οργανωσιακές μεταβλητές,
• την αξιολόγηση μεταβολών πριν και μετά από οργανωσιακές ή εργασιακές παρεμβάσεις.

Η αξιοποίηση των αποτελεσμάτων μπορεί να συμβάλει στον εντοπισμό εργασιακών συνθηκών που χρειάζονται περαιτέρω διερεύνηση και στην ανάπτυξη παρεμβάσεων για τη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος.

Ερμηνεία Αποτελεσμάτων

Η ερμηνεία των αποτελεσμάτων πρέπει να βασίζεται στο σύστημα βαθμολόγησης της συγκεκριμένης έκδοσης του JRTIM-15.

Οι βαθμολογίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη διερεύνηση της σχετικής έντασης που βιώνουν εργαζόμενοι ή ομάδες εργαζομένων και για τη μελέτη των παραγόντων που σχετίζονται με αυτή.

Δεν είναι σκόπιμο να καθορίζονται αυθαίρετα επίπεδα «χαμηλού», «μέτριου» ή «υψηλού» εργασιακού στρες χωρίς τεκμηριωμένες τιμές αναφοράς για τον συγκεκριμένο πληθυσμό και την έκδοση του εργαλείου.

Το JRTIM-15 αποτελεί εργαλείο ερευνητικής αξιολόγησης της εργασιακής έντασης και τα αποτελέσματά του πρέπει να ερμηνεύονται σε συνδυασμό με το εργασιακό πλαίσιο και τα χαρακτηριστικά του εξεταζόμενου πληθυσμού.

Βιβλιογραφία

Kahn, R. L., & Byosiere, P. (1992). Stress in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp. 571–650). Consulting Psychologists Press.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer.

Quick, J. C., & Quick, J. D. (2004). The stress response: An overview of the stress process and its effect on organizational behavior. In C. L. Cooper & R. Payne (Eds.), Stress at Work (pp. 3–20). Wiley.

Sauter, S. L., & Murphy, L. R. (1995). Organizational interventions for stress and well-being. In R. P. Singh (Ed.), Organizational Behavior and Human Decision Processes (pp. 134–161). Academic Press.

Idris, M. A., & Dollard, M. F. (2011). Workplace stress and stress management: A review. International Journal of Workplace Health Management, 4(4), 275–294.