Κλίμακα Ελέγχου Εργασίας [WCS-21]

Περιγραφή

Η Work Control Scale (WCS-22) αναπτύχθηκε από τους Dwyer και Ganster (1991) για την αξιολόγηση του βαθμού ελέγχου που αντιλαμβάνονται ότι διαθέτουν οι εργαζόμενοι πάνω στην εργασία και στο άμεσο εργασιακό τους περιβάλλον.

Ο αντιλαμβανόμενος εργασιακός έλεγχος αναφέρεται στη δυνατότητα του εργαζομένου να επηρεάζει τον τρόπο, τον χρόνο και τις συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας του. Αποτελεί κεντρική έννοια στα μοντέλα επαγγελματικού άγχους, ιδιαίτερα στο μοντέλο Απαιτήσεων–Ελέγχου του Karasek.

Η WCS δεν πρέπει να συγχέεται με τη Work Locus of Control Scale, η οποία αξιολογεί γενικότερες πεποιθήσεις σχετικά με το αν τα επαγγελματικά αποτελέσματα εξαρτώνται από το ίδιο το άτομο ή από εξωτερικούς παράγοντες.

Στόχος

Στόχος της WCS-22 είναι να αποτυπώσει τον βαθμό στον οποίο οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι μπορούν να επηρεάζουν σημαντικές πτυχές της εργασίας τους. Σε αυτές περιλαμβάνονται ο ρυθμός και το πρόγραμμα εργασίας, η σειρά και ο τρόπος εκτέλεσης των καθηκόντων, η ποσότητα και η ποιότητα της παραγόμενης εργασίας, τα διαλείμματα, η διαμόρφωση του φυσικού χώρου και ορισμένες διαδικασίες ή πολιτικές της εργασιακής μονάδας.

Η κλίμακα μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη διερεύνηση της σχέσης του εργασιακού ελέγχου με την επαγγελματική ικανοποίηση, το εργασιακό άγχος, την απόδοση, την ψυχολογική ευημερία, την επαγγελματική εξουθένωση, τις απουσίες και την πρόθεση αποχώρησης.

Δομή και χορήγηση

Η αρχική κλίμακα περιλαμβάνει 22 ερωτήσεις αυτοαναφοράς. Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πόσο έλεγχο διαθέτουν προσωπικά σε διαφορετικές πτυχές της εργασίας τους, χρησιμοποιώντας πενταβάθμια κλίμακα από:

1 = Πολύ λίγο έλεγχο
2 = Λίγο έλεγχο
3 = Μέτριο έλεγχο
4 = Αρκετό έλεγχο
5 = Πολύ μεγάλο έλεγχο

Η κλίμακα έχει χρησιμοποιηθεί κυρίως ως ενιαίος δείκτης αντιλαμβανόμενου εργασιακού ελέγχου. Ωστόσο, επειδή οι ερωτήσεις καλύπτουν διαφορετικές πτυχές, όπως τον έλεγχο του έργου, του χρόνου και του εργασιακού περιβάλλοντος, η παραγοντική δομή πρέπει να επανεξετάζεται σε κάθε νέο πληθυσμό ή πολιτισμική προσαρμογή.

Βαθμολόγηση

Η συνολική βαθμολογία μπορεί να υπολογιστεί με την άθροιση ή τον μέσο όρο των απαντήσεων, ακολουθώντας το αντίστοιχο κλειδί βαθμολόγησης. Όταν χρησιμοποιείται άθροισμα, η θεωρητική βαθμολογία κυμαίνεται από 22 έως 110. Όταν χρησιμοποιείται ο μέσος όρος, κυμαίνεται από 1 έως 5.

Υψηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει μεγαλύτερο αντιλαμβανόμενο έλεγχο πάνω στην εργασία, ενώ χαμηλότερη βαθμολογία δείχνει περιορισμένη δυνατότητα επηρεασμού των εργασιακών αποφάσεων και συνθηκών.

Δεν υπάρχουν καθολικά διαγνωστικά όρια. Η ερμηνεία πρέπει να βασίζεται στην κατανομή των βαθμολογιών του δείγματος, σε κατάλληλα δεδομένα αναφοράς και στο συγκεκριμένο επαγγελματικό πλαίσιο.

Στατιστική ανάλυση

Η ανάλυση μπορεί να περιλαμβάνει τον μέσο όρο, την τυπική απόκλιση, το εύρος και την κατανομή των συνολικών βαθμολογιών. Μπορούν επίσης να πραγματοποιηθούν συγκρίσεις μεταξύ επαγγελματικών ομάδων, τμημάτων, βαθμίδων ιεραρχίας ή κατηγοριών προϋπηρεσίας.

Η σχέση του εργασιακού ελέγχου με την επαγγελματική ικανοποίηση, το άγχος και την εξουθένωση μπορεί να εξεταστεί με αναλύσεις συσχέτισης και παλινδρόμησης. Στο πλαίσιο του μοντέλου Απαιτήσεων–Ελέγχου είναι σημαντικό να εξετάζεται και η αλληλεπίδραση ανάμεσα στις εργασιακές απαιτήσεις και στον αντιλαμβανόμενο έλεγχο.

Αξιοπιστία και εγκυρότητα

Στην αρχική μελέτη αναφέρθηκε υψηλή εσωτερική συνέπεια, με συντελεστή Cronbach’s alpha περίπου 0,87. Τα αποτελέσματα παρείχαν επίσης ενδείξεις εγκυρότητας κατασκευής, καθώς ο αντιλαμβανόμενος έλεγχος συνδέθηκε με θεωρητικά αναμενόμενες εργασιακές εκβάσεις.

Σε κάθε νέα εφαρμογή συνιστάται η εξέταση της εσωτερικής συνέπειας με Cronbach’s alpha ή McDonald’s omega, της παραγοντικής δομής και της συγκλίνουσας και διακριτής εγκυρότητας. Για μεταφρασμένες εκδόσεις απαιτούνται συστηματική πολιτισμική προσαρμογή, πιλοτική εφαρμογή και ψυχομετρική επαναξιολόγηση.

Εφαρμογές και περιορισμοί

Η WCS-22 μπορεί να αξιοποιηθεί στην οργανωσιακή ψυχολογία, στην επαγγελματική υγεία, στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού και στην αξιολόγηση παρεμβάσεων ανασχεδιασμού της εργασίας.

Ως εργαλείο αυτοαναφοράς, αποτυπώνει τον αντιλαμβανόμενο και όχι απαραίτητα τον αντικειμενικά διαθέσιμο έλεγχο. Οι απαντήσεις μπορεί να επηρεάζονται από την εργασιακή ικανοποίηση, τη σχέση με τη διοίκηση και τις πρόσφατες εμπειρίες του εργαζομένου. Για τον λόγο αυτό, τα αποτελέσματα είναι χρήσιμο να συνδυάζονται με αντικειμενικές πληροφορίες για την οργάνωση και τις αρμοδιότητες κάθε θέσης.

Βιβλιογραφία

Dwyer, D. J., & Ganster, D. C. (1991). The effects of job demands and control on employee attendance and satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 12(7), 595–608.

Ganster, D. C., & Fusilier, M. R. (1989). Control in the workplace. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 235–280). Wiley.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.

Karasek, R. A., Jr. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308.

Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. Basic Books.

Spector, P. E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations, 39(11), 1005–1016.