Κλίμακα Εργασιακών Σχέσεων [WRS-15]

Περιγραφή

Η Work Relationships Scale (WRS-15) είναι μια κλίμακα αυτοαναφοράς 15 ερωτήσεων, η οποία αναπτύχθηκε από τους Khodarahimi, Hashim και Mohd-Zaharim για την αξιολόγηση της φύσης, του περιεχομένου και της ποιότητας των διαπροσωπικών σχέσεων στον χώρο εργασίας.

Η κλίμακα εξετάζει τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές πλευρές των εργασιακών σχέσεων. Δεν περιορίζεται στη συνεργασία ή στην κοινωνική υποστήριξη, αλλά αποτυπώνει επίσης επικριτικές, περιοριστικές και πειθαρχικές εμπειρίες που μπορεί να επηρεάζουν την ψυχολογική κατάσταση και τη λειτουργικότητα των εργαζομένων.

Η WRS-15 αναπτύχθηκε σε δείγμα εργαζομένων από διαφορετικούς επαγγελματικούς χώρους στη Μαλαισία και πρέπει να διακρίνεται από την ομώνυμη κλίμακα των Finley και συνεργατών, η οποία σχεδιάστηκε ειδικά για την αξιολόγηση των σχέσεων μεταξύ εργαζομένων σε μονάδες πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας.

Στόχος

Βασικός στόχος της WRS-15 είναι η συστηματική καταγραφή του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι βιώνουν τις σχέσεις τους μέσα στο επαγγελματικό περιβάλλον.

Η κλίμακα μπορεί να χρησιμοποιηθεί για:

• την αξιολόγηση της ποιότητας των εργασιακών σχέσεων,
• την αναγνώριση υποστηρικτικών και επιβαρυντικών διαπροσωπικών εμπειριών,
• τη διερεύνηση της σχέσης των εργασιακών αλληλεπιδράσεων με το άγχος, την κατάθλιψη και την ψυχολογική δυσφορία,
• τη σύγκριση διαφορετικών επαγγελματικών ομάδων ή οργανωτικών μονάδων,
• την αξιολόγηση οργανωτικών παρεμβάσεων για τη βελτίωση της επικοινωνίας και της συνεργασίας,
• τη μελέτη της σύνδεσης των εργασιακών σχέσεων με την ικανοποίηση, τη δέσμευση και την πρόθεση αποχώρησης.

Η κλίμακα δεν αποτελεί από μόνη της μέτρο εργασιακής απόδοσης ούτε εργαλείο διάγνωσης ψυχικών διαταραχών.

Δομή

Η παραγοντική ανάλυση της αρχικής μελέτης ανέδειξε τέσσερις διαστάσεις, οι οποίες εξηγούσαν συνολικά το 68,72% της διακύμανσης:

Επικριτικές και περιοριστικές σχέσεις

Η διάσταση περιλαμβάνει έξι ερωτήσεις και εξετάζει εμπειρίες κατά τις οποίες άλλα άτομα στον χώρο εργασίας επικρίνουν, υποτιμούν, περιορίζουν ή αναζητούν συστηματικά λάθη στον εργαζόμενο.

Υψηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει μεγαλύτερη έκθεση σε αρνητικές και ψυχολογικά επιβαρυντικές εργασιακές σχέσεις.

Ικανοποιητικές σχέσεις

Η διάσταση περιλαμβάνει τέσσερις ερωτήσεις και αξιολογεί τη γενικότερη ικανοποίηση του ατόμου από τις σχέσεις που έχει αναπτύξει στο εργασιακό περιβάλλον.

Υψηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει μεγαλύτερη ικανοποίηση από τις επαγγελματικές διαπροσωπικές σχέσεις.

Υποστηρικτικές και συμπονετικές σχέσεις

Η διάσταση περιλαμβάνει τρεις ερωτήσεις και εξετάζει την ύπαρξη συναδέλφων ή άλλων προσώπων στον χώρο εργασίας στα οποία ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί για υποστήριξη, κατανόηση ή βοήθεια.

Υψηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει μεγαλύτερη αντιλαμβανόμενη κοινωνική και συναισθηματική υποστήριξη.

Πειθαρχικές σχέσεις

Η διάσταση περιλαμβάνει δύο ερωτήσεις και αξιολογεί τον βαθμό στον οποίο το εργασιακό περιβάλλον γίνεται αντιληπτό ως αυστηρό, ελεγκτικό ή προσανατολισμένο στην επιβολή πειθαρχίας.

Υψηλότερη βαθμολογία υποδηλώνει εντονότερη αντίληψη πειθαρχικού ελέγχου και πιθανών συνεπειών σε περίπτωση μη συμμόρφωσης.

Χορήγηση

Οι συμμετέχοντες καλούνται να δηλώσουν τον βαθμό συμφωνίας τους με καθεμία από τις 15 δηλώσεις χρησιμοποιώντας πενταβάθμια κλίμακα Likert:

1. Διαφωνώ απόλυτα
2. Διαφωνώ
3. Ούτε συμφωνώ ούτε διαφωνώ
4. Συμφωνώ
5. Συμφωνώ απόλυτα

Η κλίμακα μπορεί να χορηγηθεί έντυπα ή ηλεκτρονικά και απαιτεί λίγα λεπτά για τη συμπλήρωσή της. Για τη διασφάλιση ειλικρινών απαντήσεων είναι σημαντικό να τονίζονται η ανωνυμία, η εμπιστευτικότητα και η ανεξαρτησία της έρευνας από διαδικασίες αξιολόγησης προσωπικού.

Βαθμολόγηση

Οι απαντήσεις αθροίζονται ή υπολογίζεται ο μέσος όρος των ερωτήσεων που αντιστοιχούν σε κάθε διάσταση.

Τα πιθανά αθροιστικά εύρη είναι:

• Επικριτικές και περιοριστικές σχέσεις: 6–30
• Ικανοποιητικές σχέσεις: 4–20
• Υποστηρικτικές και συμπονετικές σχέσεις: 3–15
• Πειθαρχικές σχέσεις: 2–10

Οι τέσσερις υποκλίμακες δεν έχουν την ίδια ερμηνευτική κατεύθυνση. Υψηλές βαθμολογίες στις ικανοποιητικές και υποστηρικτικές σχέσεις αποτυπώνουν θετικές εμπειρίες, ενώ υψηλές βαθμολογίες στις επικριτικές και πειθαρχικές σχέσεις υποδηλώνουν περισσότερο αρνητικές ή ελεγκτικές εμπειρίες.

Για τον λόγο αυτό, συνιστάται η χωριστή παρουσίαση των τεσσάρων υποκλιμάκων. Εάν υπολογιστεί συνολικός δείκτης θετικής ποιότητας σχέσεων, οι αρνητικές διαστάσεις πρέπει να αντιστραφούν σύμφωνα με ένα σαφώς προκαθορισμένο πρωτόκολλο. Δεν πρέπει να υπολογίζεται συνολικό σκορ με απλή άθροιση όλων των απαντήσεων χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η διαφορετική κατεύθυνση των διαστάσεων.

Δεν έχουν καθιερωθεί διαγνωστικά όρια. Οι βαθμολογίες ερμηνεύονται συγκριτικά, με βάση τα χαρακτηριστικά του συγκεκριμένου δείγματος.

Ανάλυση δεδομένων

Η στατιστική ανάλυση μπορεί να περιλαμβάνει:

• περιγραφικούς δείκτες για κάθε υποκλίμακα,
• ανάλυση των απαντήσεων ανά ερώτηση,
• εκτίμηση της εσωτερικής συνέπειας με Cronbach’s alpha ή McDonald’s omega,
• διερευνητική ή επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση,
• συσχετίσεις με εργασιακό άγχος, κατάθλιψη, επαγγελματική εξουθένωση και ικανοποίηση,
• συγκρίσεις μεταξύ τμημάτων, επαγγελματικών κατηγοριών ή οργανισμών,
• ανάλυση παλινδρόμησης για την εξέταση προγνωστικών σχέσεων,
• διαχρονική αξιολόγηση πριν και μετά από οργανωτικές παρεμβάσεις,
• έλεγχο ισοδυναμίας μέτρησης πριν από συγκρίσεις διαφορετικών πολιτισμικών ή επαγγελματικών ομάδων.

Σε ομαδοποιημένα δεδομένα, όπως εργαζόμενοι εντός διαφορετικών οργανισμών ή τμημάτων, μπορεί να απαιτείται πολυεπίπεδη ανάλυση, καθώς οι απαντήσεις των μελών της ίδιας ομάδας δεν είναι πάντοτε ανεξάρτητες.

Αξιοπιστία και εγκυρότητα

Η αρχική μελέτη πραγματοποιήθηκε σε 199 εργαζομένους από διαφορετικούς εργασιακούς χώρους στην Penang της Μαλαισίας. Η τετραπαραγοντική δομή εξηγούσε το 68,72% της συνολικής διακύμανσης.

Οι συντελεστές εσωτερικής συνέπειας των επιμέρους διαστάσεων κυμάνθηκαν από 0,81 έως 0,86, ενώ για τη συνολική κλίμακα αναφέρθηκε Cronbach’s alpha ίσο με 0,83. Τα αποτελέσματα υποστηρίζουν ικανοποιητική εσωτερική συνέπεια.

Στοιχεία συγκλίνουσας εγκυρότητας προέκυψαν από τις σχέσεις της WRS με τη διαπροσωπική ευαισθησία και το εργασιακό άγχος. Οι επικριτικές και πειθαρχικές σχέσεις συνδέθηκαν θετικά με δείκτες άγχους και ψυχολογικής δυσφορίας, ενώ οι ικανοποιητικές και υποστηρικτικές σχέσεις παρουσίασαν γενικά αντίστροφες σχέσεις με αρνητικές ψυχολογικές εκβάσεις.

Περιορισμοί

Η WRS-15 αναπτύχθηκε σε σχετικά μικρό δείγμα εργαζομένων και σε συγκεκριμένο πολιτισμικό περιβάλλον. Η παραγοντική της δομή δεν πρέπει να θεωρείται αυτομάτως σταθερή σε κάθε χώρα, οργανισμό ή επαγγελματικό κλάδο.

Η αξιολόγηση βασίζεται στην προσωπική αντίληψη των συμμετεχόντων και μπορεί να επηρεάζεται από την τρέχουσα διάθεση, την κοινωνική επιθυμητότητα, πρόσφατες συγκρούσεις ή τον φόβο αποκάλυψης των απαντήσεων.

Για χρήση σε ελληνόφωνο πληθυσμό απαιτούνται:

• συστηματική μετάφραση και αντίστροφη μετάφραση,
• έλεγχος πολιτισμικής ισοδυναμίας,
• πιλοτική χορήγηση,
• επιβεβαιωτική παραγοντική ανάλυση,
• αξιολόγηση αξιοπιστίας και εγκυρότητας,
• έλεγχος ισοδυναμίας μεταξύ επαγγελματικών ομάδων.

Η κλίμακα δεν πρέπει να χρησιμοποιείται μεμονωμένα για επιλογή προσωπικού, πειθαρχικές αποφάσεις ή αξιολόγηση της απόδοσης συγκεκριμένων εργαζομένων.

Βιβλιογραφία

Khodarahimi, S., Hashim, I. H. M., & Mohd-Zaharim, N. (2012). Workplace relationships, stress, depression and anxiety in a Malaysian sample. International Journal of Psychology and Behavioral Sciences, 2(2), 1–9.

Finley, E. P., Pugh, J. A., Lanham, H. J., Leykum, L. K., Cornell, J., Veerapaneni, P., & Parchman, M. L. (2013). Relationship quality and patient-assessed quality of care in VA primary care clinics: Development and validation of the Work Relationships Scale. Annals of Family Medicine, 11(6), 543–549.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multisample study. Journal of Occupational Health Psychology, 9(3), 293–315.