Μέτρα Αποχής και Απόσυρσης από την Εργασία

Περιγραφή

Τα Job Withdrawal Measures (JWM), ή Μέτρα Αποχής και Απόσυρσης από την Εργασία, χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση συμπεριφορών και στάσεων που εκφράζουν την τάση ενός εργαζομένου να απομακρύνεται σταδιακά από την εργασία ή τον οργανισμό στον οποίο απασχολείται.

Η εργασιακή απόσυρση μπορεί να εκδηλώνεται με διαφορετικούς τρόπους. Σε συμπεριφορικό επίπεδο μπορεί να περιλαμβάνει απουσίες, καθυστερήσεις, περιορισμένη συμμετοχή στις εργασιακές δραστηριότητες ή τελικά αποχώρηση από τον οργανισμό. Σε ψυχολογικό επίπεδο μπορεί να εκφράζεται μέσα από μειωμένο ενδιαφέρον, χαμηλότερη εργασιακή δέσμευση, συναισθηματική αποστασιοποίηση ή αυξημένη επιθυμία αλλαγής εργασίας.

Η μελέτη της εργασιακής απόσυρσης έχει ιδιαίτερη σημασία στην οργανωσιακή και εργασιακή ψυχολογία, καθώς μπορεί να συμβάλει στην κατανόηση της σχέσης μεταξύ εργασιακών συνθηκών, ικανοποίησης, οργανωσιακής δέσμευσης και πρόθεσης αποχώρησης.

Στόχος

Βασικός στόχος των JWM είναι η συστηματική διερεύνηση της τάσης των εργαζομένων να απομακρύνονται ψυχολογικά ή συμπεριφορικά από την εργασία τους.

Μέσω της αξιολόγησης σχετικών στάσεων και συμπεριφορών μπορούν να διερευνηθούν παράγοντες που συνδέονται με την εργασιακή απόσυρση και να εξεταστούν οι σχέσεις της με μεταβλητές όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η οργανωσιακή δέσμευση, η πρόθεση αποχώρησης και άλλες πτυχές της εργασιακής εμπειρίας.

Τα αποτελέσματα μπορούν να αξιοποιηθούν τόσο στην οργανωσιακή έρευνα όσο και στη μελέτη πολιτικών και πρακτικών που αποσκοπούν στη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων και στη μείωση των συμπεριφορών απόσυρσης.

Διαστάσεις της Εργασιακής Απόσυρσης

Η εργασιακή απόσυρση μπορεί να εξεταστεί μέσα από διαφορετικές αλλά αλληλένδετες εκδηλώσεις.

Ψυχολογική Απόσυρση: Αναφέρεται στη σταδιακή συναισθηματική ή γνωστική απομάκρυνση του εργαζομένου από την εργασία. Μπορεί να εκδηλώνεται ως μειωμένο ενδιαφέρον, περιορισμένη εμπλοκή ή χαμηλότερη δέσμευση.

Συμπεριφορική Απόσυρση: Περιλαμβάνει περισσότερο παρατηρήσιμες συμπεριφορές απομάκρυνσης, όπως απουσίες, καθυστερήσεις ή περιορισμό της συμμετοχής στις εργασιακές δραστηριότητες.

Πρόθεση Αποχώρησης: Αφορά τις σκέψεις ή την επιθυμία του εργαζομένου να εγκαταλείψει την υφιστάμενη θέση ή να αναζητήσει διαφορετική απασχόληση.

Πραγματική Αποχώρηση: Αποτελεί την τελική μορφή οργανωσιακής απομάκρυνσης, όταν ο εργαζόμενος εγκαταλείπει την εργασία ή τον οργανισμό.

Οι παραπάνω εκδηλώσεις δεν πρέπει απαραίτητα να θεωρούνται διαδοχικά στάδια για κάθε εργαζόμενο, αλλά μπορούν να εξετάζονται ως διαφορετικοί δείκτες της ευρύτερης έννοιας της εργασιακής απόσυρσης.

Ανάλυση και Χρήση Δεδομένων

Η ανάλυση των δεδομένων των JWM μπορεί να πραγματοποιηθεί με διαφορετικές στατιστικές τεχνικές ανάλογα με τον ερευνητικό σχεδιασμό και τη συγκεκριμένη έκδοση του εργαλείου.

Σκοράρισμα: Οι συμμετέχοντες αξιολογούν ερωτήματα που σχετίζονται με την απουσία, την αποχώρηση, τη δέσμευση και την επιθυμία αλλαγής εργασίας. Στο αρχικό αρχείο αναφέρεται η χρήση κλίμακας τύπου Likert ή άλλης κατάλληλης κλίμακας αξιολόγησης.

Περιγραφική Στατιστική: Μπορούν να υπολογιστούν μέσοι όροι, τυπικές αποκλίσεις, διάμεσοι και κατανομές συχνοτήτων για την περιγραφή των επιπέδων εργασιακής απόσυρσης.

Αξιοπιστία: Η εσωτερική συνέπεια μιας συγκεκριμένης κλίμακας JWM μπορεί να διερευνηθεί μέσω κατάλληλων δεικτών αξιοπιστίας, όπως ο Cronbach’s alpha, εφόσον τα ερωτήματα έχουν σχεδιαστεί ώστε να σχηματίζουν κοινή κλίμακα ή υποκλίμακες.

Συσχετίσεις: Οι βαθμολογίες μπορούν να εξεταστούν σε σχέση με μεταβλητές όπως η εργασιακή ικανοποίηση, η οργανωσιακή δέσμευση και η πρόθεση αλλαγής εργασίας.

Συγκριτική Ανάλυση: Μπορούν να εξεταστούν πιθανές διαφοροποιήσεις μεταξύ επαγγελματικών ή δημογραφικών ομάδων, εφόσον αυτό προβλέπεται από το ερευνητικό πρωτόκολλο.

Πολυμεταβλητή Ανάλυση: Μοντέλα παλινδρόμησης ή άλλες πολυμεταβλητές τεχνικές μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη διερεύνηση παραγόντων που σχετίζονται με αυξημένες ή μειωμένες τάσεις εργασιακής απόσυρσης.

Βαθμονόμηση

Σύμφωνα με την έκδοση του αρχικού αρχείου, οι συμμετέχοντες καλούνται να αξιολογήσουν μια σειρά ερωτημάτων που σχετίζονται με την απουσία, την αποχώρηση, τη δέσμευση και την επιθυμία αλλαγής εργασίας.

Η αξιολόγηση πραγματοποιείται μέσω κλίμακας τύπου Likert ή άλλης κλίμακας αξιολόγησης, ανάλογα με τη συγκεκριμένη μορφή του εργαλείου.

Επειδή στο αρχικό αρχείο δεν προσδιορίζεται συγκεκριμένο εύρος τιμών της κλίμακας Likert ούτε αναλυτικός αλγόριθμος υπολογισμού συνολικής βαθμολογίας, το σκοράρισμα πρέπει να ακολουθεί τις οδηγίες της συγκεκριμένης έκδοσης των JWM που χρησιμοποιείται στην εκάστοτε έρευνα.

Ψυχομετρική Αξιολόγηση

Η ψυχομετρική αξιολόγηση των JWM μπορεί να περιλαμβάνει τη διερεύνηση της αξιοπιστίας και της εγκυρότητας της συγκεκριμένης μορφής του εργαλείου.

Η εσωτερική συνέπεια μπορεί να αξιολογηθεί όταν τα επιμέρους ερωτήματα συγκροτούν σαφώς καθορισμένες κλίμακες ή υποκλίμακες. Παράλληλα, η εγκυρότητα μπορεί να διερευνηθεί εξετάζοντας τις σχέσεις των JWM με θεωρητικά συναφείς μεταβλητές.

Σε περίπτωση μετάφρασης ή προσαρμογής σε διαφορετικό εργασιακό ή πολιτισμικό περιβάλλον, είναι σημαντικό να εξετάζονται εκ νέου οι ψυχομετρικές ιδιότητες της έκδοσης που χρησιμοποιείται.

Εφαρμογές

Τα Job Withdrawal Measures μπορούν να αξιοποιηθούν σε μελέτες εργασιακής και οργανωσιακής ψυχολογίας, διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και οργανωσιακής συμπεριφοράς.

Μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη διερεύνηση των παραγόντων που σχετίζονται με την εργασιακή απόσυρση, την πρόθεση αποχώρησης και άλλες συναφείς συμπεριφορές, καθώς και για τη μελέτη των σχέσεων αυτών των φαινομένων με την εργασιακή ικανοποίηση και την οργανωσιακή δέσμευση.

Η ερμηνεία των αποτελεσμάτων πρέπει να πραγματοποιείται σε συνάρτηση με τη συγκεκριμένη έκδοση του εργαλείου, το εργασιακό περιβάλλον, τα χαρακτηριστικά του δείγματος και τον ερευνητικό σχεδιασμό.

Βιβλιογραφία

March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations. Wiley.

Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240.

Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742.

Steers, R. M., & Mowday, R. T. (1981). Employee turnover and post-decision accommodation: An integrative process model. Academy of Management Review, 6(2), 284–295.

Blau, G. (1985). The measurement and predictive power of work alienation. Work and Occupations, 12(3), 262–287.