Περιγραφή

Η Κλίμακα Οργανωσιακής Δέσμευσης (Organizational Commitment Scale – OC) χρησιμοποιείται για την αξιολόγηση του βαθμού στον οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονται συνδεδεμένοι και δεσμευμένοι με τον οργανισμό στον οποίο εργάζονται.

Σύμφωνα με το μοντέλο των Meyer και Allen (1991), η οργανωσιακή δέσμευση διακρίνεται σε τρεις βασικές διαστάσεις: Συναισθηματική (Affective), Διαρκής (Continuance) και Κανονιστική (Normative) Δέσμευση.

Στόχος

Βασικός στόχος της κλίμακας είναι η συστηματική αξιολόγηση της δέσμευσης και της σχέσης του εργαζομένου με τον οργανισμό.

Η μέτρηση μπορεί να συμβάλει στην κατανόηση της αφοσίωσης των εργαζομένων και της σχέσης της οργανωσιακής δέσμευσης με σημαντικές εργασιακές και οργανωσιακές μεταβλητές.

Διαστάσεις

Συναισθηματική Δέσμευση (Affective Commitment): αφορά τον συναισθηματικό δεσμό του εργαζομένου με τον οργανισμό και την επιθυμία του να παραμείνει μέλος του.

Διαρκής Δέσμευση (Continuance Commitment): αφορά την αντίληψη του εργαζομένου για το κόστος ή τις συνέπειες που μπορεί να προκύψουν από την αποχώρησή του από τον οργανισμό.

Κανονιστική Δέσμευση (Normative Commitment): αφορά την αίσθηση υποχρέωσης ή καθήκοντος του εργαζομένου να παραμείνει στον οργανισμό.

Βαθμολόγηση

Οι συμμετέχοντες αξιολογούν τον βαθμό συμφωνίας τους με τις προτάσεις της κλίμακας χρησιμοποιώντας κλίμακα τύπου Likert.

Οι βαθμολογίες υπολογίζονται για κάθε διάσταση ξεχωριστά, επιτρέποντας τη διαμόρφωση ενός πληρέστερου προφίλ της οργανωσιακής δέσμευσης.

Υψηλότερη βαθμολογία σε μια διάσταση υποδηλώνει ισχυρότερη παρουσία του αντίστοιχου τύπου δέσμευσης.

Ανάλυση και Χρήση Δεδομένων

Η ανάλυση μπορεί να περιλαμβάνει περιγραφικά στατιστικά στοιχεία, έλεγχο αξιοπιστίας και διερεύνηση των σχέσεων της οργανωσιακής δέσμευσης με άλλες εργασιακές μεταβλητές.

Ανάλογα με τον ερευνητικό σχεδιασμό, μπορούν επίσης να πραγματοποιηθούν συγκρίσεις μεταξύ επαγγελματικών ομάδων ή οργανισμών, καθώς και αναλύσεις συσχέτισης και παλινδρόμησης.

Ερμηνεία

Οι τρεις διαστάσεις δεν είναι ταυτόσημες και πρέπει να ερμηνεύονται ξεχωριστά. Ένας εργαζόμενος μπορεί, για παράδειγμα, να παρουσιάζει υψηλή συναισθηματική δέσμευση αλλά διαφορετικό επίπεδο διαρκούς ή κανονιστικής δέσμευσης.

Η συνεκτίμησή τους προσφέρει μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα της σχέσης του εργαζομένου με τον οργανισμό.

Εφαρμογές

Η κλίμακα μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε έρευνες οργανωσιακής ψυχολογίας, διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και εργασιακής συμπεριφοράς.

Είναι ιδιαίτερα χρήσιμη για τη μελέτη της οργανωσιακής αφοσίωσης και της σχέσης της με την εργασιακή εμπειρία και την οργανωσιακή λειτουργία.

Βιβλιογραφία

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538–551.

Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W., & Sincich, T. (1993). Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: An evaluation of eight structural equation models. Academy of Management Journal, 36(5), 951–995.